廣東省勞動保障廳党委書記劉友君認為新法條文不夠具体明确，可操作性欠佳，容易造成糾紛

本報特派記者　許琛　傅漢榮　周樂瑞

圖：日前，

解雇、清退、重簽合同、轉派遣、斬斷工齡……各企業五花八門的規避手段正好證明了《勞動合同法》可操作性欠佳。

“現在迫切需要對《勞動合同法》的有關規定進行明确及細化，避免和減少勞動糾紛，促進勞動關系和諧穩定。”全國人大代表、廣東省勞動保障廳党委書記劉友君擬向全國人大常委會提交議案———《關于明确〈勞動合同法〉有關問題的議案》，八問《勞動合同法》之紕漏，并且給出了中肯的建議。

一問：勞務派遣如何界定？

去年6月底，《勞動合同法》頒布后，有的企業為了降低成本，規避訂立無固定期限勞動合同，匆匆解除或終止企業職工包括在本企業長期工作職工的勞動合同，改由勞務派遣單位与這些職工訂立勞動合同后再派到本企業工作。

勞務派遣所适用的“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位”，具体如何界定？用人單位不得設立勞務派遣單位或者所屬單位派遣勞動者，“本單位或者所屬單位”應如何界定？

建議：細化《勞動合同法》中勞務派遣的有關規定，明确勞務派遣單位的設立程序、勞務派遣用工的适用崗位、勞務派遣也應依法訂立無固定期限勞動合同等，或出台專門規范勞務派遣的配套文件。

二問：解約續簽算連續工齡？

用人單位中斷勞動者在本單位連續工作年限試圖規避簽訂無固定期限勞動合同。因此，出現了有的企業規模裁員或者集体辭退職工后再上崗的事件，試圖規避訂立的無固定期限勞動合同。

用人單位与勞動者解除或終止勞動合同，中斷一定時期后，再重新招用勞動者的，勞動者的本單位連續工作年限能否合并計算為訂立無固定期限勞動合同的工作年限？

建議：規定用人單位与勞動者解除、終止勞動合同后再次建立勞動關系的，明确中斷多長時間內，可合并計算為本單位連續工作年限。