有學者認為：《勞動合同法》實施后，競崗強制改變員工崗位屬違法
反對：還可以搞但“合法性”要求更高
說法：競崗后談不攏企業可“有償解約”
本報訊 記者馬漢青報道：競爭上崗還能不能搞？在近期廣州多個《勞動合同法》培訓班、研
討會上，這一話題成了熱點，各种觀點針鋒相對。
一位勞動法學者認為，競爭上崗必然要改變部分勞動者的工作崗位，涉及到勞動合同內容的改變，就必須平等自愿協商。《勞動合同法》實施之后，以競爭上崗為名強制要求員工調整崗位肯定是違法的“霸王條款”。
一位來自北京的專家也明确表示，現在很多企業都熱衷于搞競爭上崗，但往往是聲勢大效果卻不怎么樣。這位專家提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業以競爭上崗等方式使之改變，存在一定違法風險。
也有截然不同的聲音。有經營者認為，員工能上能下、能進能出，是行之有效的用人机制。一些勞動者也認為，競爭上崗，是一种人才脫穎而出的良好机制，應該堅持。
《勞動合同法》實施之后，競爭上崗到底還能不能搞？有專家認為，還是可以搞，但其“合法性”要求更高了。用人單位必須將競爭上崗的相關內容納入到內部規章制度中，且其內容和程序要合法。同時，在制訂競爭上崗的績效評价考核標准上，也必須經過合法的民主程序，以減少競崗的隨意性，保證員工的合法權益。
有法律界人士指出，如果雙方對競崗后的工作崗位談不攏，則可以看作“勞動合同訂立時所依据的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位与勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以解除勞動合同，但要支付經濟補償。
有關專家普遍認為，競崗一般應主要是針對管理崗位，對于普通的生產崗位，不必動輒“全員競崗”。
（曉航／編制）
