本報報道引發网友新一輪討論，企業對用工提出新建議

■新快報記者　鄧毅富　通訊員　王勇幸

昨日，本報關于經濟學家張五常在其博客上質疑“無固定期合同養懶人搞垮經濟”引發网友激辯的報道出街后，再度引爆网友新一輪的辯論，不少网友將《勞動合同法》話題更加深化，討論焦點是如何應對《勞動合同法》帶來的政策變化。為此，記者采訪了相關人士和專家，了解各方面對《勞動合同法》的想法和應對方式。

半數网友贊成張五常觀點

据不完全統計，截至昨日下午4時，已有超過百家网絡媒体轉載本報報道，其中轉載的中文网站超過79家，网絡社區論壇轉載數量在30家以上。

在討論最為熱烈的騰訊网，截至下午4時，已有超過3500多條网友評論。騰訊网為該報道設置的調查已超過12000票。投票顯示，過半數网友同意張五常的觀點，認為“《勞動合同法》只有利于‘某些有關系的或懂得看風使舵的人’”的网友占50.49％。反對張五常的票數有31.41％。另外有18.09％的网友表示對經濟學不了解，“需要普及經濟學知識”。网友討論焦點向如何面對《勞動合同法》帶來的政策變化轉移。不少企業主擔心如何解決由嚴格的勞動用工規定帶來的“生存困境”，勞動者在歡呼權益得到法定保障的同時，也同樣擔心“經濟困局”對自己不利。有的勞動者則擔心《勞動合同法》也難逃《勞動法》的命運，淪為一紙空文，難以落實。此外，也有不少网友從立法角度熱烈討論《勞動合同法》。

為此，記者采訪了中山大學政務學教授郭巍青、廣東省人大代表崔真基及一位華為事件的知情人章偉（化名），了解他們應對《勞動合同法》的建議。

“万人裁員”消弭企業暮气

受訪嘉賓

章偉（化名，華為知情人，曾任華為公司高管，對華為文化頗有研究）

記者（以下簡稱“記”）：你認為華為為什么要搞“万人裁員”，和《勞動合同法》有關么？

章偉（以下簡稱“章”）：有關。在華為，工號与累計業績挂鉤，工號前1万名的華為元老成了獎勵的對象。即將實行的《勞動合同法》有可能加劇因“工號文化”帶來的元老的沉淀和暮气，60億就能解決這個大問題就再好不過了！

記：華為數額巨大的獎金和分紅從哪里來呢？

章：大部分員工將獎金和分紅用于購買公司新分配股權，公司并不需要支付大筆現金。華為公司的利潤率非常高，极高的市場回報率和預期分紅比例吸引著華為員工購買公司股權。

記：華為這樣做會不會“不厚道”？

章：華為是一個企業，是一個功利組織。一個企業，只要能夠遵守法律，能夠繳稅，就是好企業。華為不是一個慈善組織，因此，不要對它有過多不切實際的幻想或者期許。

記：員工能接受“万人裁員”么？

章：IT人才根本不需要“鐵飯碗”，他們是“天之驕子”，搶手得很！每個“辭退”員工，在提交辭職報告當天，又獲得新的勞動合同，工作崗位、待遇基本不變。沒有續約的只有100人左右，大約1%，而且是因為員工不愿意續約。符合人才正常流動率！而真正不高興的是新員工，他們太羡慕老員工，為自己不符合辭職條件而惋惜，那可是几十万元啊！

記：華為給了員工什么保障呢？

章：華為的企業文化是鼓勵員工做好人，且從制度上保障好人不吃虧，作出貢獻就有相應的回報和獎勵，即是強調“學習雷鋒，不能讓雷鋒吃虧，不能讓雷鋒穿破襪子”。

而另一方面，華為不容許員工討价還价的。員工必須以公司利益為最高考量，不計較個人得失。公司的各級主管在考評員工業績和确定分配方案時，目標是使那些作出巨大貢獻的員工得到應有的獎勵和回報。

信譽檔案有助勞資和諧

受訪嘉賓

崔真基（廣東省十屆人大代表，廣東正域投資集團有限公司董事長兼總裁）

記者（以下簡稱“記”）：《勞動合同法》對你的企業有什么影響呢？

崔真基（以下簡稱“崔”）：我們是建筑公司，是勞動密集型企業，《勞動合同法》中無固定期限勞動合同和經濟補償等相關規定，首先會帶來企業運作成本的增加；其次是勞資糾紛會增加，隨著工人法律意識的覺醒，會有越來越多的人維權，當然，也不排除有一些人專門尋釁索賠。

記：你認為《勞動合同法》有什么需要改進或者配套的地方么？

崔：希望《勞動合同法》在加大對企業監管的同時，也要加大對工人虛假信息的監管。目前存在著社會信譽程度不足的情況，新法的實施可能會加劇企業与員工的摩擦。建立和諧關系是雙方的，我建議建立起社會信譽檔案，具体做法是，當員工從上家流動到下家打工時，需要拿著上家的評語，無論到什么單位，都帶著這個檔案。這樣做是為了解決信息不對稱的問題。企業是暴露在社會里，員工對企業了解比較容易，但企業了解員工情況就比較難了。為了求職，一些勞動者可能會“過度包裝”，到時貨不對板，造成了企業損失。同時，社會信譽檔案能制約員工的不良行為，因為上家評語不佳，會影響到他繼續求職。

記：如何保障這個檔案公平公正呢？

崔：《勞動法》規定企業章程要通過職工委員會的批准，社會信譽檔案需要經過職委會簽名，企業主和員工同時簽名，三方認證生效。

記：它有什么作用？

崔：這不僅僅是解決合同法的問題，還能解決社會信譽的問題。現在社會最大的問題是制度有了，但信譽卻沒有。

記：准備如何推廣這個建議？

崔：一方面我會通過省人大以提案的方式提出來，另一方面希望通過你們多宣傳。

記：在《勞動合同法》實施后，企業在人力資源管理上還有什么對策？

崔：在員工試工期的考察更慎重，員工管理要更加專業，如果建立了社會信譽檔案，這些問題就比較容易處理了。

記：你覺得企業与員工最佳關系是什么呢？

崔：《勞動合同法》實施后，更多員工有望長期穩定在一間公司工作，“隨意來，隨意走”的現象減少了，企業對員工培訓上可以加大投入。我曾經熱衷于招收應屆畢業生，并著力于培訓工作，但后來發現他們有頻繁跳槽的習慣，并美其名學習經驗，但羽翼丰滿了，他們就走人，很要命。其實現在公司已經成為社會的基本單位，個人對它的依賴甚于家庭，做老板的希望大家認識到公司好個人才好，每個員工要像愛家庭一樣愛公司，共同進退，情理法都融入公司的文化里。

保障勞動權益助經濟增長

受訪嘉賓

郭巍青（中山大學政治与公共事務管理學院教授、博士生導師）

記者（以下簡稱“記”）：有經濟學家認為，中國改革開放近三十年取得重大經濟成就得益于“用工自由”，并擔心《勞動合同法》對“用工自由”的限制將導致中國經濟的崩潰，你怎么看待這种說法呢？

郭巍青（以下簡稱“郭”）：我認為恰恰相反。中國必須保障勞動權益以維持經濟增長。

原因一，支撐中國經濟高速增長的“人口紅利窗口”將在2012~2013年前后關閉，意味著需要扶養的長壽老人增加，低待遇會給勞動力人群帶來巨大的生活壓力。

原因二，支撐工人愿意在一個低待遇的標准下勞動的三個信念逐漸垮掉了，工人更著眼于眼前的保障。信念一，只要經濟發展了，個人就會好。但貧富分化讓這個信念破滅。信念二，盡管現在不好，但是將來會更好。現在打工者的第二代還是得打工，甚至更貧窮。信念三，我在這里不好，但是去到別的地方會更好。但是戶籍制度產生了強烈的社會排斥，阻礙流動。

記：面對這樣的情況，《勞動合同法》足夠么？

郭：改善勞動者的待遇，政府可以做三件事：對企業加強管制、直接為勞動者提供福利、創新政府的組織結构。從《勞動合同法》看，政府更多是采取管制的方法，后兩种方法很少采用或者根本不采用。以香港為例，“管制”用得最少，不設立最低工資標准，沒有《勞動合同法》，但是給勞動者有住房保障、社會福利、醫療保障，有政治上的投票權，勞工的權益得到充分保障。

記：對華為最近采取的大規模“自動辭職”事件怎么看？

郭：一方面，華為也許的确有消弭“工號文化”的需要；但是，在這個時間用這樣一种手段，不能說和規避《勞動合同法》沒有絲毫關系。

記：面對《勞動合同法》，企業主可以怎樣做呢？

郭：企業主在人大、政協中的席位越來越多，企業主可以通過參政議政，爭取自己的權益。同時，企業主可以提供更多与工人可以溝通對話的机會，支持工人間自助，加強對工人的培養和關心，減少摩擦。

長期合同不一定直接導致懶惰，如果有足夠的培訓，工人有清晰的自我認知，有自己的人生目標，自然更有能力做好自己的工作。

記：工人應該怎樣做呢？

郭：工人要依靠同類人的組織。《勞動合同法》中賦予工會更多的權利，工人可以通過選舉、罷免工會主席爭取自己在工會中的地位。隨著權力的擴張，將來的工會是會更官僚，還是更貼近民眾，要靠工人自己爭取。

（編輯：CY）