■林晨
“勞方和資方永遠有著不可調和的矛盾”，對于這句話相信讀過初中政治課本的都能倒背如流。
似乎“真理”總能佐證事實，因為這一“不可調和的矛盾”又在今年的歲末再次大規模的爆發，“導火索”正是即將執行的新《勞動合同法》。進入11月后，“華為辭工事件”將所有披在企業身上被賦予的“社會責任
”、“企業公民”的外衣全部徹底撕下，再次用實例為大家展示了“追逐利益的最大化才是企業的根本”這個恒久不變的价值規律。
“華為辭工事件”還遠沒有結束，食品行業的兩大巨頭“劍南春”、“瀘州老窖”則分別揮起了裁員的大刀，而后者在北京區對80多名員工的“勸辭”事件，更是引起了北京勞動部門的高度重視，并對該事件予以了立案調查。
于是乎，輿論一片嘩然。几乎所有的媒体紛紛站在社會公平正義的角度，紛紛以“公然抗法”、“有違企業道德”犀利的字眼去指責關聯企業，而“勞”“資”的雙方也在煽動下走到了空前的對立面。
我覺得對于這种現象大家完全沒有必要過多的動气。經濟學的鼻祖———亞當·斯密在揭示市場經濟的規律時就明确將“人是自私的”、“企業的目的是追逐利益的最大化”作為了前提，正是在利益的趨勢下整個現代的商業体系才得到了建立和完善。
因此，勞資雙方因為各自立場的不同，必然會出現相應的矛盾，但這個矛盾一定是不可調和的嗎？我的回答是當然不是。中學課本里認為“勞方和資方永遠有著不可調和的矛盾”的說法多少有著當時意識形態對立的色彩，而在當今21世紀的商業社會當中，永遠不存在絕對的“零和游戲”，所有的商業元素永遠可以找到相作用的“雙贏”和“共同發展”的基石，勞資雙方也是如此。
一個企業需要獲得長遠的發展就必須獲得員工的支持和認可，因此，一個具備現代化視野的企業必須通過“富有競爭力的薪酬体系”、“完備和健全的福利制度”、“良好的企業文化”、“營造讓員工具有歸屬感的价值認同”等等的方式去贏得員工的信賴，而人力資源這門學科的興起正是因為企業主和員工之間存在著共同的利益屬性。
歷史和實踐早已經證明，“勞資雙方”之間的關系，永遠不存在著絕對的“主客關系”。廣東近年來出現的民工荒，正是各個制造企業因為長期以來對員工价值的忽視以及對低廉的人力資源的依賴而導致的，這种短視的思維嚴重局限了廣東制造業的升級，帶來的弊端已經顯現，并且將影響深遠。
然而，任何事物的發展總是需要一個漫長過程。在一個工會力量极其薄弱、企業力量過于強大的中國，如果只依靠法律去保證勞動者的權利，大部分將均將流于形式。試問，廣東省出台的“最低薪酬標准的規定”有多少企業能夠實施（連麥當勞、肯德基這樣的企業尚屬違法），“雙休”、“年假制度”等相關規定又有多少的企業能夠完全執行。而對于一個即將執行的《勞動合同法》，我們對他有著良好的期待，但同時也必須理性去面對。
因此，思維和企業的价值趨向永遠是解決“勞資矛盾”的核心焦點。毋庸質疑，華為是中國值得尊敬的企業，但是在國際上華為仍然是電信行業廉价的代名詞，在此次裁員問題上也暴露出了華為在用人理念以及人力資源制度方面的問題。造成華為出現了“8年以上老員工不思進取”的原因不在員工，而在華為本身。
實際上，瀘州老窖和劍南春所面對的問題同樣如此。認識到員工對于企業發展的重要性，是一個企業走向現代化治理的先決條件。
（編輯：子琦）
