■見習記者　郝帥 實習生　陳映梅　圖.吉林

只要把錢和事談好，自然能調動員工的心

主題：如何提升員工敬業精神

時間: 2006年8月13日

地點：廣州天河路533號僑鑫教育大樓附樓605階梯教室

策划：蔣江敏（新快報經濟新聞中心副主編）梁錫崴（廣移教育服務有限公司）

嘉賓:

李澤堯

◆中國著名實戰派企業管理專家、中國人民大學商學院客座研究員、清華大學高級經理工商管理（MBA）研修班特聘教授、中山大學高級經理工商管理碩士(MBA)研修班特聘教授；

◆著有18本著作，擔任多家企業的首席管理顧問、常年管理顧問，曾服務客戶：南方電网廣電集團、廣西電网、博世（BOSCH）、吉林移動、廣東聯通、廣東郵電、深圳銀聯培訓、美的空調、肇慶移動等。

据調查，敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出4到9倍。但在中國企業中，只有8%的員工被認為具有高敬業度，有25%以上的員工被認為敬業度很低，相信不少企業的管理人員都有類似的感覺：組織內大量的員工“身在曹營心在漢”。

那么，如何提升員工的敬業精神，從而提高其工作績效呢？本期沙龍特別邀請了中國著名實戰派企業管理專家李澤堯，用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業精神。

圖：李澤堯在沙龍現場与會員交流。

績效=愿力×能力

李澤堯認為，有什么樣的管理，就有什么樣的執行力，達成目標才是硬道理。

“對于一把匕首來說，刀尖部分才是關鍵。在管理上，刀尖就是指達成目標。公司中高層管理就是要不局限于手段，而是要完成目標，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關怀、企業文化等等都只是手段。我們在執行上要分清楚手段和目標，才能果斷地把握企業的方向。”

“不要問管理是什么，而要問管理做什么。”李澤堯表示，我們每個人必須把自己的刀尖抓出來。企業的刀尖是效益，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是优選目標。管理是相對戰略而言的，它的刀尖是達成目標。但很多企業的管理層都不懂得“達成目標就是硬道理”，反而對員工大談人性化，以人為本等等。管理者想通過麻痹員工來讓他們開心，卻往往不能達到目的。實際上就是由于過于重視手段，而忘記了自己的根本目標所在。

究竟如何達成目標呢？李澤堯列出一個公式：績效=愿力×能力。其實就能解決員工、團隊和管理者在績效上的矛盾，讓員工愿意做事。這個公式一目了然，使得管理簡單化。

李澤堯指出，員工有沒有愿力（當事者對擬做事肯不肯投入的激情強度），這才是員工敬業与否的關鍵所在。但很多企業公司的管理層經常會犯一個錯誤：即默認員工是有愿力的。很多民營企業做法值得學習，他們往往低能高聘，把相對能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的愿力；而國營企業卻經常高能低聘，招了一批高素質的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的愿力，激發了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠度降低。所以，管理就要解決一個問題，如何協調能力和愿力之間的關系，發揮員工的積极性。

李澤堯表示，員工固定工資過高是企業效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什么好處，做坏了有什么坏處”体現到工作的每一個環節。用一個公式表示：Y（總工資）=kx（浮動）+b（基本工資）。當b（基本工資）上升時，員工不用做事也能領到高的基本工資，這就導致員工的愿力降低；當b下降，甚至b=0時，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動為主動，積极努力地工作。但沒有基本工資，能不能招到人也是個問題。因此作主管的一定要協調好兩者關系，找到一個臨界點，最大程度提高員工的愿力，才能為公司創造高額績效。

管理不可以不談錢

在中國人的傳統觀念里，長期存在一种誤區：談事業可以，談貢獻可以，就是別談錢。其實這完全是面子在作怪，李澤堯對這一錯誤觀念進行了糾正。

他一針見血地指出，錢只是代表一种付出、一种价值、一种承認而已，代表別人對自己勞動价值的肯定。企業在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的員工通常是百年難遇。在企業里大多數員工還是复合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠度不高但還有點惰性，對公司持觀望態度。應設身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前＋愛錢”，從而提高員工的積极性和敬業精神。

但單純的提高獎金絕非最好辦法。“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛。”李澤堯用一句生動的話表明了錢的用法在管理員工時的重要作用。“但在具体管理中，我們要對事不對人。比如說遲到問題通常使得管理者頭痛，罰錢也是通常的規矩。其實罰款也應該巧妙運用。在一些遲到就會影響績效的部門罰款就可以多一點，而在一些遲到影響不大的部門，不罰或者象征性地罰一點才是真正的公平，体現了對事不對人的道理。這樣相關才會對工作關心，進而用心，從而創造績效。”

李澤堯認為，管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關系，錢跟心有關系，公司的管理層与員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調動了，這就是公司与個人的貫通。摩托羅拉有個觀點，企業管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績效，談的就是這個道理。“管理者要体現出自己的大度，學會和員工分享利益，而不是斤斤計較，這才是真正精明的管理者。因此，公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長遠利益，抓住員工的心，才能使他們更加投入地工作，更好地發展公司，創造更高績效”，李澤堯總結道。

主持:劉燕紅

主持人語：把員工當成合伙人

本期沙龍談到如何使員工具有敬業精神，我覺得人只有在為自己做事情的時候是最敬業的，為別人打工都是老板給多少錢就做多少事。讓員工敬業，最好的辦法是老板把員工當作是公司的合伙人。這体現在薪酬設置方面，就是取消底薪和李澤堯先生提供的薪水計算公式有异曲同工之處。

把員工當成企業合伙人╴╴╴說白了就是讓員工有主人翁精神。我認為，要讓員工忠誠于企業，首先是管理層必須忠于你的公司合伙人╴╴╴員工。相信員工能成為一個重要的人，向對方平等地傳達公司的熱情，示范公司將提供的條件和支持。當然也要幫他們确定他們的工作方向，提供個人成長的計划和机會。

記得廣州很多公共場所有標語“廣州是我家，清洁靠大家。”其實這句標語如果修改一下變成“公司是我家，發展靠大家”，然后企業真的能夠讓員工有家的感覺，自然“大家”就能敬業，推動企業的發展。

精彩案例

■見習記者　姚莉萍　實習生　林忠

善用“邊緣人”

有些人有丰富的職場經歷，既在國企工作過，又在民企呆過，有的還在外企服務過。他們往往還沒有找到自己工作的定位，所以頻頻換工作。這种人被稱之為“邊緣人”。還有一种人是綜合能力不行，但是在某一領域或方面卻非常优秀。用好用對這兩類人對公司大有裨益。

分析：“邊緣人”雖然沒有准确給自己定位，但是他們游蕩“江湖”多年，有丰富的實戰經驗和管理經驗。這些人自己可能并未意識到自身价值，因而需要老板去發掘出他們的价值并善加利用，挖掘出他們的潛力和价值對公司是非常有幫助的。一技之長者可能在綜合能力方面不突出，但是只要你能把他的一技之長發揮到极致，往往比用綜合性人才來得輕松，一技之長者也會更加忠于你的企業。

讓員工安居樂業

深圳某公司的一位女職員，由于擔心怀孕自己會离開崗位一段時間而失去自己的職位，選擇了結婚多年不怀孕生子。但是她主觀上又很想要小孩，這給她帶來了精神上的負擔，由此她工作效率變低，有時還出現了錯誤。

分析：對那位育齡女員工，公司首先要培養她的自信心╴╴╴對自己能力的自信，既然她能做到今天的職位，那她是有能力的，公司不會因為一些人之常情而否定她的工作能力。而如果她不胜任現在的工作，即使沒有短暫的休假，也會隨時被淘汰掉。

精彩問答

管理者胸怀要開闊

問：公司一個副總在報賬時有些不實，該如何應對這個問題？

李澤堯：看你們公司采用的是實報實銷還是包干報銷的方式。實報實銷肯定容易讓人鑽空子，包干的方式可以避免隨意報銷。對于副總經理，你可以給一個預算，讓他自己處理。做領導要有廣闊的胸怀，報賬出入不是太大的話，你可以暗示他你知道他報賬有問題，但不要點破，因為做到副總的位置，肯定還是很有能力的。這是做老板的精明之道。

問：企業的核心人物對企業影響較大，該如何管理？

李澤堯：對中心人物要用對稱性管理手段，和這些人你要談錢、談合作。給他丰厚的待遇，或者是直接把他們發展為合伙人，這能提高他們對企業的忠誠度，又能發揮他們為企業服務的最大潛能。

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                            　　　　　　　　　　　　　　（金陵／編制）