主題：如何創建高信任高績效團隊

時間：2006年7月1日

地點：廣州天河路533號僑鑫教育大樓附樓605階梯教室

策划：陳　龍（新快報經濟部）

　　　梁錫崴（廣移教育服務有限公司）

嘉賓:

◆主講嘉賓：南方李錦記有限公司市場副總監　張玉喜（現任南方李錦記有限公司市場副總監，有多年大型企業全面管理經歷，在企業文化建設方面有深刻見地和丰富經驗。）

◆互動嘉賓：廣東經濟出版社副社長　姚丹林（廣東經濟出版社副社長、副編審，中國社會科學院中國企業管理研究會理事，對廣東民營企業管理有著深入的研究和獨到的見解。）

主持：劉燕紅

主持人語：信任的前提是選對人

這段時間，企業高管的熱門話題肯定与世界杯有關。能去德國球場看球的老板都應該是對他們的團隊有一定信任度的。信任創造績效，本期話題談到南方李錦記“自動波”机制的建立以及來源。最大的感触是高績效團隊首先是要信任，而要信任下級，而信任的前提是要選對人。

經濟學告訴我們，信任是產生交易的前提，無論是企業內部的交易，還是企業与企業之間的交易，缺乏信任意味交易成本很高，因此會影響企業經營業績，甚至可能導致企業失敗。

中國商界普遍存在信任危机的問題。2005年度，中國上市公司信任度指數為35.6，而這個指數的滿分是100分，也就是說，作為中國信任度較高的上市公司的信任度無一達到及格線。國內中小企業的情況更加不容樂觀。職業經理人的叛逃、三角債的泛濫、經營者家族內部的股權相爭、勞資矛盾激化、產品質量引發的法律訴訟等等這些困扰著企業家的問題，只能通過建立高信任的企業來解決。高信任的企業團隊建設首先要選對人，并非是誰都可以信任。而信任也有度的問題，信任的底線在哪里？需要在實踐中解決這些問題。

“信任”締造高效團隊

■新快報記者　黃樂欣　見習記者　姚莉萍　實習生　胡聲雷　攝影/吉林

互信机制包括三點：坦誠相對；敢于面對困難；愿意接受別人的幫助

企業的成功不是靠一個人的英雄主義就可以實現，團隊才是最核心的基礎。如何能夠建設一支高信任高績效的團隊，讓自己管理起來有“自動波”的感覺？如何建立起團隊成員与管理者之間的互信机制？

本期沙龍，主講南方李錦記市場部副總監張玉喜和廣東經濟出版社副社長姚丹林分別從“自動波”領導模式和高信任組織兩個方面与沙龍會員分享如何建立起企業的高信任。

建立團隊互信机制

張玉喜表示，高信高效是實現管理“自動波”的來源之一。

信任能節約成本，提高企業效益，不過信任是有風險的。如何能降低信任的風險，張玉喜認為，首先是如何建立起信任人的机制。要降低風險有很多工作要做：第一，你要選對人才。建立自己企業的一個素質模型，將自己企業內表現优秀的人的特質總結出來，然后把這個東西轉化為一個可以評估的模型，設立一些問卷和測試，通過這個測試，就可以發現這些人是否是合适的人。

第二就是考評。把公司的目標和員工個人的利益挂鉤，把公司的目標讓每個人都知道。公司都把這個目標看成大家共同的目標，目標是共同制定的，把完成情況向大家通報，根据這個情況，公司每個員工都清楚能夠得到什么。

第三要求員工自己負責。讓他自發自覺地把自己的責任扛起來，讓他有一种成就感。當然一開始，還是提倡主管扛著。但是這個只是暫時的，長遠來說，管理者要讓員工能承擔這個責任，讓他覺得這個事情是他的。

最后就是要了解員工的需求。你要信任他，要關心他，知道他需要什么。

“管理者信任團隊的員工并不足夠，管理者還要取得員工的信任。首先是要果斷的領導。領導者要具備道、天、地、將、法這么一個思維模式，就是孫子兵法的思維。這其中領導最關注的是道，包括具体做事的時候先要看項目的目標、項目未來的面貌。然后管理者還必須行為正直，要讓別人相信你，你要有嚴格的操守，自己要以身作則，要遵循公司制定的政策。同時把管理者做得好与不好的方面通過績效評估及時反饋，才能讓別人信任你。最后是不斷學習，你要讓別人相信你，你自己必須要有能力，這個能力要靠不斷學習。這包括培訓体系、讀書分享等等。”張玉喜認為。

具備讓他人做冠軍的心態

“互信机制通俗地說，首先是大家坦誠相對，就是有什么事情直接溝通，不要轉彎。第二，就是敢于面對困難。第三愿意接受別人的幫助。”張玉喜表示，高信任一旦建立起來了，肯定會創造出高績效的“自動波”管理模式。所謂“自動波”領導模式，即以教練的心態和技巧，營造高信的氛圍，選對人才，充分授權，打造高端的團隊，達成共同的目標。

他認為，管理者就是教練。教練首先要有贏的心態，要有當冠軍的心態，這非常重要。教練本身要非常有信心，對一切充滿自信，他要有讓他人當冠軍的心態，如果沒有，就不可能當教練。所以很多人，他可能怕下屬蓋過自己或者怕下屬取得什么成功。這樣的人都不可能成為合格的教練。把團隊成員視為球員、教練、總教練等等，其含義其實是說明各個成員明确自己的職責和工作。而且通過授權努力讓每個人拔高一個層次，經理做總監的事情，總監做總經理的事情。

充分授權不是甩手不管

團隊組織內部很容易犯充分授權的錯誤，充分授權并不等于甩手不管。姚丹林將這种情況歸結為以希望為基礎的授權關系。它的出發點是：既然監督員工是一件坏事完全不控制則是好事，好心則有好報。但這种關系反倒會帶來很多的風險成本。

張玉喜認為，正确的充分授權方式有三點非常重要。首先還是要明确目標，方法不需要管理者去講，但是目標要講清楚。第二是提供相應的資源，授權不是做甩手掌柜。你要如何确保這件事情他能夠做得好和有效率，第一要讓他對目標達成共識，有時還要定期跟進。當然方法有時候也是關鍵點，有時候管理者要根据實際情況將自己的經驗方法傳授給下屬，幫助下屬克服一些棘手的困難。還有一個是權与責，就是你給他授權，你要讓他承擔責任，讓他享有成就感，如果有什么做錯了，要讓他承擔一些責任。

む相關鏈接め“自動波”領導四心法

第一是忍，什么叫忍？就是不要過早下結論，或者一對一面談時，通過和下屬談話的時候，或者下屬反饋的時候，你要多聆听，不要過早下結論。很多可能是你看到的和實際的情況不一樣，所以你要多聆听，多調查，然后才下結論。

第二就是狠，是什么意思呢？就是建立高標准。作為一個教練，要有高標准。還有一個狠就是選對人才，包括你招人，也包括用人，如果你覺得這個人通過培訓，通過授權，他還是沒有辦法達到你的要求，你要狠心一點讓他离場，如果換崗之后還不行，就解聘。

第三是思利及人，做“自動波”要思利及人，我們溝通或者討論時候，要站在對方的角度看問題。比如別人有什么困難，你有沒有真的站在他的角度考慮。還有幫助對方的感受，要關注對方的感受。還要考慮做這件事情對自己有利還是對部門還是對公司有利。你要站在公司的角度來考慮，是否對公司有利。

第四就是量度，即气度，要有寬容的气度。這里包括三個內容，第一是比你強的人，就是我們績效評估里面，有一點叫點將，就是你要用能干的人，而不僅是你自己能干。一個人他再能干，也是你會用人，所以你不要擔心你的下屬比你強。第二，你是否善于讓別人成為一個英雄，這才是衡量一個管理者的要素，善于團隊合作、幫助別人成功，領導團隊、營造團隊，這樣的人才是公司所需要的。只有英雄的團隊，一個企業才會成功。所以，你要用比你強的人。此外，要允許犯錯誤，在授權的過程中就要允許別人犯錯誤。（講述人：張玉喜）

精彩案例

●案例講述人：張玉喜

案例一：透明的捐款箱

南方李錦記有一個捐款制度，在公司很多地方設有透明的捐款箱。遲到、早退或者開會期間接打電話的人，無論是員工還是領導都必須捐款╴╴╴李錦記稱之為捐款而不是罰款。且有一個明确的規定：普通員工10元，總監以上100元，總經理和董事長200元。南方李錦記的會場總會見到自覺站起來捐款的人，從而形成了一种獨特的會議文化。需要說明的是，這些捐款全部用于資助南方李錦記在全國設立的十几座希望學校。所以，大家都非常樂于接受。有次在北京開會，老總路上遇上世紀大塞車，雖然塞車是客觀原因，但李錦記一到會場就先找捐款箱，拿出200元放進去。

分析：這就是身為領導應該起的模范作用╴╴╴絕不給自己任何借口。管理層必須以身作則，才能不損權力的形象。

上圖：南方李錦記有限公司市場副總監　張玉喜

案例二：雁群与高信任組織

企業有兩种組織，一种組織就像一群飛行的大雁，即使在陣形變化速度和方向的時候，它們都能相互默契地自動調整自己的速度。另外一种組織就像一群被赶往牧場的羊群，如果沒有牧羊人或者牧羊犬的驅赶，他們隨時可能停下來，隊伍很慢，而且亂七八糟，漫無目的。

分析：大雁組織就是高信任組織，員工高效執行，自動自發，企業充滿活力，充滿生机，管理成本很低，效率效益很高，競爭力很強。羊群組織則是低信任組織，老板得花很多的時間去監督、檢查、控制員工，管理成本很高，員工缺乏內在的活力，所以企業效益很差，競爭力很低。

上圖：廣東經濟出版社副社長　姚丹林

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(觀宇/編制)