非洛克

6月10日《南方日報》報道，近日，廣東省勞動和社會保障廳在答复政協委員提案時說，該省從今年起實施“工資倍增計划”等三大計划，建立健全企業職工工資正常增長机制。從2008年開始，全省職工工資每年遞增14%以上，到2012年將比2000年翻兩番，讓職工享受到經濟發展的成果。

近年來，我國職工工資的增

一個很明顯的例子，就是北京曾連續8年發布工資指導線，卻沒有起到作用，不同群体的收入差距沒有得到抑制。那么，北京的工資指導線為什么沒有發揮作用呢？筆者認為，主要原因就在于指導線缺乏強制力，只能在企業制定工資標准時起到指導和參考作用。因此，筆者認為，“工資倍增計划”要想真正惠及企業職工，就必須完善配套措施，強化工資集体協商制度，形成符合市場經濟發展需要的企業分配机制。

當然，提高職工工資除了要靠政府強制力量外，還必須增強一線職工在勞資談判中的維權力量。只有當職工能夠与資方平等談判時，職工工資提高才不至于落空。可現實的情況卻是，某些企業沒有工會組織，有的即使有工會也無法切實維護職工的權益。在這种情況下，職工和企業協商工資又從何做起？

如果說工會是維護職工權益的組織保障，那么，勞動法律法規就是維護職工權益的制度保障。沒有良好的法律運行環境，任何試圖維護職工權益的努力都可能付之東流。因此，只有創造一個良好的制度環境，企業職工才能參与平等博弈，“工資倍增計划”才能發揮作用。

我們知道，隨著不同階層收入差距的逐步擴大，尤其是高收入群体收入的快速增長，大大拉高了社會平均工資水平，從而掩蓋了低收入職工工資原地踏步、甚至實際降低的情況。因此，政府在推行“工資倍增計划”時，有一個前提條件，那就是要以縮小貧富差距為著眼點，其中最重要的是建立起与經濟發展及物价增長相适應的最低工資標准調整机制。

事實上，“工資倍增計划”不僅僅是一個工資范疇內的簡單問題，而是一項涉及多方面的系統工程。因此，政府自身的相應配套改革不可或缺，否則，“工資倍增計划”便有可能成為畫餅充饑。

只有創造一個良好的制度環境，企業職工才能真正參与平等博弈，“工資倍增計划”才能真正發揮作用。

（編輯：楊日）