陳光明
失衡的國有企業薪酬体系，一直是一個不斷引發公眾爭議的熱點話題。國有企業普通員工与高管之間薪酬相差高達數百倍。6月25日，全國人大常委會分組審議企業國有資產法草案時，一些全國人大常委會委員建議，應該建立起公平的國有企業薪酬体系。（6月26日《中國青年報》）
當前，我國國有企業內部管理者
和普通職工的薪酬差距實在太大。為什么會出現這种現象？關鍵就在于不正常的薪酬制度。我國許多國有企業內部分配秩序非常混亂，一方面經營者職務消費很不規范，缺乏必要的約束机制；另一方面，同為國有企業職工，工作相同但計酬標准不同現象尤為普遍。
按說，作為肩負監管職責的第三方——政府主管部門理應在企業管理者和職工利益博弈之間建立起一個合理的訴求平台。但他們往往卻只是簡單提供一個指導性意見。而這些指導意見不但操作性不強，而且有的本身就存在拉大收入差距的傾向，如規定：經營管理者工資超過一線職工一定數倍的，其工資增長幅度不能超過一線職工。
乍一看，這种“幅度限制”能縮小或至少能穩定管理者与普通職工之間的收入差距。然而，事實并非如此。勞動部門忽視了一個最簡單的數學問題，“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數額限制”。比如，某國有企業老總年薪為80万元，普通職工年薪為6万元，老總工資增幅為5%，職工工資增幅為6%，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總實際增長的工資金額為40000元，遠遠超過職工增長的3600元，差距多達36400元，收入差距能不拉大嗎？
怎樣才能真正縮小管理者与普通職工的薪酬差距，我認為政府部門在努力協助各企業建立工會及完善相關制度的同時，應大力推行《工資集体協商試行辦法》等法規，將企業內部工資分配制度、分配形式、職工年度平均工資水平及調整結构等事項徹底落實。同時，國家還應該建立起職工工資正常增長机制，把有關工資收入及相關分配問題納入法制軌道，讓企業通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資。當然，還有重要一條，切不可忘了給管理層的薪酬調整戴上“緊箍儿”。
在薪酬制訂一事上，歐美一些國家的企業常常把這項工作通過薪酬委員會交給專業化的机构來代辦。高管和員工薪酬到底多少才合理，由專業水准很高的公司給出方案。這就使得企業“薪酬拍板權”逐步從一把手那里轉移到了企業薪酬委員會手中，制訂“薪酬制度的具体任務”從人力資源部轉移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢机构手中（這些机构的工作人員都是制訂薪酬制度的專業人士）。注意，這里的薪酬委員會成員是多元化的，既有股東代表，又有企業高層，同時還有工會代表以及職工代表。在多方利益博弈下，最后產生一個合理的工資標准。而這些做法，無疑值得我國借鑒。
（編輯：楊日）
