蔡菊香

明年1月1日新《勞動合同法》正式實施，新法与舊《勞動法》有較大的不同，更加傾向性地保護處于弱勢地位的勞動者權益。《宁波晚報》最近几天開通了“民情直通車”，邀請市勞動和社會保障局的專家們為各界人士解讀《勞動合同法》。有職工問專家：現在很多單位和企業采用“末位淘汰制”不定期考核員工，這樣

對員工進行不定期考核、年終考核或者績效考核，是為了衡量員工的工作業績和工作水平，能更大程度地調動員工的積极性，讓員工們更好地為企業服務。但事与違愿的是，企業實行“末位淘汰制”并沒有受到多少員工的好評，相反卻在很大程度上傷害了員工們的心。因為“末位淘汰制”的啟用和實施，每到考核之期，一些自我感覺不太好的員工情緒會受到很大的影響，提心吊膽，直到考核結果出來，不是末位的終于把懸著的心放下來，而末位的員工則就倒霉了，輕者扣獎降低工資標准，重者卷鋪蓋走人。

許多單位制定考核標准時都有剛性指標比如指定完成的工作任務、工作質量，也有軟性指標比如工作態度、遵章守紀情況等。就我所了解的一些企業考核時一般為群眾打分和單位領導打分比例各占一半。雖然能相信大多數參加考核的群眾和領導打分評估時會本著公平、公正的態度進行，但不能忽視的是，因為同一單位個人利益之間有相互沖突的關系，一部分群眾對那些軟件指標把握時水分比較大，也有個別領導憑借個人印象和好惡進行打分評估。因此，有的單位最終考核出來的結果不一定是最公正、合理的。群眾關系好的，或者与領導感情深的，即使工作業績不如別人，但考核結果不一定處于末位，而那些所謂“不會做人的”，即使工作業績良好，考核結果也還是有可能被排在最后。這里姑且不論考核的公正性与否，只要有考核，就會有末位產生，對末位員工就會有處理手段，比如一些單位的通常做法是降低工資標准，或者与其解除勞動合同。常听人這樣說：“十個雷鋒里還有一個最差的。”如果雷鋒地下有知，我想雷鋒也是會哭的。

新法的實施在更大程度上保護了員工的權利，用人單位若想与勞動者解除勞動合同，必須有《勞動合同法》第四章列舉的情形出現，這其中并無“末位淘汰制”一項。因此，用人單位制定的“末位淘汰制”沒有了成立的法律依据，處于末位的勞動者再也不用擔心被用人單位單方面地解除勞動合同，橫行了許多年的“末位淘汰制”終于可休矣！

來源：金羊网

（編輯：楊日）