為什麼京東如此狠心對自己動刀?

來源:金羊網 作者:廖俊傑 蔣夢娜 發表時間:2019-04-12 18:27

“中國互聯網一直是周期性的,每兩三年都有一個周期,有寒冬期,有泡沫期。”不久前,金沙江創投董事總經理朱嘯虎發表了此番周期性言論。2018年以來,互聯網行業發生了一係列降薪、裁員變化,顯然,于互聯網行業的周期而言,如今凜冬已至。

作為中國零售巨頭,京東的一舉一動牽動著眾人的神經。“淘汰10%的高管、職能部門優化、取消快遞員底薪”每一個動作都讓京東陷入了輿論風波。

既然經濟發展是周期性的,那麼在不好的周期裏,企業如今進行自省、自救顯得尤為重要。誰能夠適應市場的變遷,誰就能夠在風浪中茁壯成長。

01

京東到底怎麼了?

從今年年初開始,京東便一直處在這一輪互聯網企業調整的輿論中心,登上熱搜似乎成了京東標簽。從高管離職到快遞員薪資結構調整,每一次京東內部調整,都會被外部仔細觀察。

在今年京東集團開年大會上,京東宣布2019年將末位淘汰10%副總裁級別以上的高管時,外界便已經預料到今年對于京東是變動一年。但3月中旬以來,京東CTO(首席技術官)張晨、CLO(首席法務官)隆雨、CPO(首席公共事務官)藍燁相繼卸任,京東調整的速度如此之快,仍然超出了外界的預想。

之前外界普遍認為,京東此次調整的方向主要是、職業經理人的出走、老兵上位。然而最新消息顯示,京東自己培養出來的高級管理者王笑松、胡勝利也被爆出被調整輪崗,外界更是驚訝于此次劉強東的決心之大、力度之深。熟悉京東的人士表示,到目前可以看得出,此次調整絕不在于誰是“空降兵”誰是“老兵”,而是誰不適應或不適配當下企業戰略,誰就要被換下來。

不僅是高層的一係列震蕩吸引著外界的目光,4月7日,京東被曝出將取消旗下快遞員底薪模式,以及調低快遞員公積金,從12%降到7%。隨後,京東對此説法進行了否認,並透露今年隨著京東物流全面開放,服務更多行業客戶,預計會釋放出超過10000個崗位。

眾所周知,物流一直是京東的核心競爭力,京東小哥更是大眾對于京東印象的直接來源,京東物流的服務有口皆碑,而外界也公認京東小哥是業務收入較高、保障最好的快遞小哥。據公開消息顯示,劉強東以往曾多次在不同的公開場合表達自己對一線快遞員的情感。

此次快遞員薪資模式的調整,雖然在法律框架之內,調整後也依然高出行業水平,但外界依然驚呼“京東到底怎麼了?”“劉強東對快遞小哥下手了”由此可見,京東目前的壓力。

從企業頂層高管到一線物流小哥,京東此番調整可以説是其成立以來,波及范圍最廣、力度最深的一次。在此次調整中,京東企業品牌一定程度上受損已經成為既定的事實,為什麼京東如此狠心對自己動刀?

相比于傳統行業,這些互聯網公司在生産要素上更加依賴于人力資本,更加依賴于團隊之間的協作,因此,管理的效率也就成為這些互聯網公司成長過程中上繞不過去的進階之路。對于這些從人口紅利走出來的創新型公司,如何能夠讓自身的管理能力適應行業的變化,之前沒有一個可以借鑒的樣板,需要這些公司拿出膽量、敢于嘗試,甚至要付出外界不斷質疑、品牌形象受損的成本。

02

面對大企業病該如何“動刀”?

還記得新東方年會上的《釋放自我》嗎?每一句都扎準了大企業病。公司大了,部門多了,流程繁瑣了,運作效率下降了,跨部門協作變難了。

當企業越來越大,患上“大企業病”的幾率就越來越高。擁有將近18萬員工的京東,顯然也是“大企業病”患者,機構臃腫、決策緩慢、多重領導、管理過頭等病症逐漸顯現。

阿裏巴巴、百度、萬科、平安、海爾……這些國內的巨頭企業已經做出了選擇,拉開了對抗“病魔”的大幕。有些已經初見成效,有些還在爭議中探索前行。

很多管理學家都認為海爾的“人單合一”模式可能是解決“大企業病”的好辦法。“人單合一”的特徵就是競單上崗、按單聚散、高單聚高人、高人樹高單。每個人的薪酬都來自用戶評價、用戶付薪,而不是上級評價、企業付薪。

然而,就像王健林所説的,“面對企業病,沒有唯一的方法,每家都在自己摸索具體的寬嚴之道。”

今年2月,百度內部開始對最高決策層到最基層近5萬名員工進行績效改革,全面“去KPI化”,引入員工考核係統OKR。而京東在今年3月也宣布讓員工匯報配偶、情侶、直係血親、三代以內旁係血親及配偶關係、同學(自小學起)等關係。旨在建立人際關係簡單透明、晉升更加公平的職場環境。

2017年,馬化騰曾經公開表示,在管理方面,騰訊面臨最大的問題是內部的組織架構,騰訊需要更多To B的能力,要在組織架構上進行從內到外係統性的梳理。2018年,騰訊終于進行了內部大規模架構調整,將七大事業群調整為六大事業群,整體方向與核心是聚焦産業互聯網,發力B端。

至于京東,組織架構的變動才是其深可見骨的致命一刀。基于自身發展方向,京東給出的組織架構調整方向是“小集團、大業務”。如今的京東集團形成了京東零售、京東物流、京東數科三個子集團架構。京東的決策下沉讓一線管理人員自己當Boss,根據市場變化定決策做反應。簡單理解,京東就是“讓前方聽得見炮火的人做決策”。

雖然各大企業所走的路徑不同,採取的措施也不一樣,但最終目標都是一致的,去冗雜,消臃腫,尋求新動力。

03

未來如何轉型?

騰訊聚焦産業互聯網,發力B端。百度則仍以信息流與AI為重心。而京東2019年的戰略則主要在這三件事上:拓展三四線市場、企業數字化升級、開發線下業務。

拓展三四線市場:

2018年,京東開始做拼購業務,並上線了京東拼購微信小程序。去年“11.11”期間,京東拼購的用戶中近7成來自三至六線城市,2018年京東的新增用戶主要來自三四線城市,劉強東認為這一年三四線城市的市場表現首次超過了一線市場。

企業數字化升級:

早在2018年4月,京東到家開發的門店數字化升級解決方案就已經在全國10多個城市的200多家實體零售門店上線;2018年12月,京東到家數字化庫存管理係統投入使用;今年4月,京東“X倉儲大腦”公開亮相;最大的數字化升級應該是京東金融更名為京東數字科技,這是戰略層面的覺悟。

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X倉儲大腦

開發線下業務:

2018年1月4日,京東首家線下生鮮超市——7FRESH正式營業。這種線上線下打通,具有規模化、智能化、係統化以及協同化優勢的新式業務意味著京東無界零售的進步。此外,京東還嘗試了京東3C專賣店、京東便利店、京東之家、京東無人超市等新型零售業態。

04

成長沒有范本

受大環境和自身因素影響,2018年京東營收4620億元,增幅28%,相比2017年的41%有所放緩。而從2019年1月1日至今,京東股價曲線總體上是上升的,截止至2019年4月11日,京東股價從2018年12月31日的每股20.93美元上漲至30.15美元,尤其是在發布第四季度財報以後,反彈明顯。

此外,行業人士預計,京東2019年第一季度凈收入介于1180億元人民幣至1220億元人民幣之間,同比增長約為18%至22%之間。作為中國零售商巨頭,京東市值僅437億美金,這個數字似乎被低估了。

自我變革的道路從來沒有捷徑,期間或許會有坎坷和爭議,但嘗試就是勇氣,試錯就是成功。用劉強東的話説就是“以最積極的姿態、最飽滿的熱情,用必勝的信念迎接春天的到來。”

編輯:蔣蔣
數字報
為什麼京東如此狠心對自己動刀?
金羊網  作者:廖俊傑 蔣夢娜  2019-04-12

“中國互聯網一直是周期性的,每兩三年都有一個周期,有寒冬期,有泡沫期。”不久前,金沙江創投董事總經理朱嘯虎發表了此番周期性言論。2018年以來,互聯網行業發生了一係列降薪、裁員變化,顯然,于互聯網行業的周期而言,如今凜冬已至。

作為中國零售巨頭,京東的一舉一動牽動著眾人的神經。“淘汰10%的高管、職能部門優化、取消快遞員底薪”每一個動作都讓京東陷入了輿論風波。

既然經濟發展是周期性的,那麼在不好的周期裏,企業如今進行自省、自救顯得尤為重要。誰能夠適應市場的變遷,誰就能夠在風浪中茁壯成長。

01

京東到底怎麼了?

從今年年初開始,京東便一直處在這一輪互聯網企業調整的輿論中心,登上熱搜似乎成了京東標簽。從高管離職到快遞員薪資結構調整,每一次京東內部調整,都會被外部仔細觀察。

在今年京東集團開年大會上,京東宣布2019年將末位淘汰10%副總裁級別以上的高管時,外界便已經預料到今年對于京東是變動一年。但3月中旬以來,京東CTO(首席技術官)張晨、CLO(首席法務官)隆雨、CPO(首席公共事務官)藍燁相繼卸任,京東調整的速度如此之快,仍然超出了外界的預想。

之前外界普遍認為,京東此次調整的方向主要是、職業經理人的出走、老兵上位。然而最新消息顯示,京東自己培養出來的高級管理者王笑松、胡勝利也被爆出被調整輪崗,外界更是驚訝于此次劉強東的決心之大、力度之深。熟悉京東的人士表示,到目前可以看得出,此次調整絕不在于誰是“空降兵”誰是“老兵”,而是誰不適應或不適配當下企業戰略,誰就要被換下來。

不僅是高層的一係列震蕩吸引著外界的目光,4月7日,京東被曝出將取消旗下快遞員底薪模式,以及調低快遞員公積金,從12%降到7%。隨後,京東對此説法進行了否認,並透露今年隨著京東物流全面開放,服務更多行業客戶,預計會釋放出超過10000個崗位。

眾所周知,物流一直是京東的核心競爭力,京東小哥更是大眾對于京東印象的直接來源,京東物流的服務有口皆碑,而外界也公認京東小哥是業務收入較高、保障最好的快遞小哥。據公開消息顯示,劉強東以往曾多次在不同的公開場合表達自己對一線快遞員的情感。

此次快遞員薪資模式的調整,雖然在法律框架之內,調整後也依然高出行業水平,但外界依然驚呼“京東到底怎麼了?”“劉強東對快遞小哥下手了”由此可見,京東目前的壓力。

從企業頂層高管到一線物流小哥,京東此番調整可以説是其成立以來,波及范圍最廣、力度最深的一次。在此次調整中,京東企業品牌一定程度上受損已經成為既定的事實,為什麼京東如此狠心對自己動刀?

相比于傳統行業,這些互聯網公司在生産要素上更加依賴于人力資本,更加依賴于團隊之間的協作,因此,管理的效率也就成為這些互聯網公司成長過程中上繞不過去的進階之路。對于這些從人口紅利走出來的創新型公司,如何能夠讓自身的管理能力適應行業的變化,之前沒有一個可以借鑒的樣板,需要這些公司拿出膽量、敢于嘗試,甚至要付出外界不斷質疑、品牌形象受損的成本。

02

面對大企業病該如何“動刀”?

還記得新東方年會上的《釋放自我》嗎?每一句都扎準了大企業病。公司大了,部門多了,流程繁瑣了,運作效率下降了,跨部門協作變難了。

當企業越來越大,患上“大企業病”的幾率就越來越高。擁有將近18萬員工的京東,顯然也是“大企業病”患者,機構臃腫、決策緩慢、多重領導、管理過頭等病症逐漸顯現。

阿裏巴巴、百度、萬科、平安、海爾……這些國內的巨頭企業已經做出了選擇,拉開了對抗“病魔”的大幕。有些已經初見成效,有些還在爭議中探索前行。

很多管理學家都認為海爾的“人單合一”模式可能是解決“大企業病”的好辦法。“人單合一”的特徵就是競單上崗、按單聚散、高單聚高人、高人樹高單。每個人的薪酬都來自用戶評價、用戶付薪,而不是上級評價、企業付薪。

然而,就像王健林所説的,“面對企業病,沒有唯一的方法,每家都在自己摸索具體的寬嚴之道。”

今年2月,百度內部開始對最高決策層到最基層近5萬名員工進行績效改革,全面“去KPI化”,引入員工考核係統OKR。而京東在今年3月也宣布讓員工匯報配偶、情侶、直係血親、三代以內旁係血親及配偶關係、同學(自小學起)等關係。旨在建立人際關係簡單透明、晉升更加公平的職場環境。

2017年,馬化騰曾經公開表示,在管理方面,騰訊面臨最大的問題是內部的組織架構,騰訊需要更多To B的能力,要在組織架構上進行從內到外係統性的梳理。2018年,騰訊終于進行了內部大規模架構調整,將七大事業群調整為六大事業群,整體方向與核心是聚焦産業互聯網,發力B端。

至于京東,組織架構的變動才是其深可見骨的致命一刀。基于自身發展方向,京東給出的組織架構調整方向是“小集團、大業務”。如今的京東集團形成了京東零售、京東物流、京東數科三個子集團架構。京東的決策下沉讓一線管理人員自己當Boss,根據市場變化定決策做反應。簡單理解,京東就是“讓前方聽得見炮火的人做決策”。

雖然各大企業所走的路徑不同,採取的措施也不一樣,但最終目標都是一致的,去冗雜,消臃腫,尋求新動力。

03

未來如何轉型?

騰訊聚焦産業互聯網,發力B端。百度則仍以信息流與AI為重心。而京東2019年的戰略則主要在這三件事上:拓展三四線市場、企業數字化升級、開發線下業務。

拓展三四線市場:

2018年,京東開始做拼購業務,並上線了京東拼購微信小程序。去年“11.11”期間,京東拼購的用戶中近7成來自三至六線城市,2018年京東的新增用戶主要來自三四線城市,劉強東認為這一年三四線城市的市場表現首次超過了一線市場。

企業數字化升級:

早在2018年4月,京東到家開發的門店數字化升級解決方案就已經在全國10多個城市的200多家實體零售門店上線;2018年12月,京東到家數字化庫存管理係統投入使用;今年4月,京東“X倉儲大腦”公開亮相;最大的數字化升級應該是京東金融更名為京東數字科技,這是戰略層面的覺悟。

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X倉儲大腦

開發線下業務:

2018年1月4日,京東首家線下生鮮超市——7FRESH正式營業。這種線上線下打通,具有規模化、智能化、係統化以及協同化優勢的新式業務意味著京東無界零售的進步。此外,京東還嘗試了京東3C專賣店、京東便利店、京東之家、京東無人超市等新型零售業態。

04

成長沒有范本

受大環境和自身因素影響,2018年京東營收4620億元,增幅28%,相比2017年的41%有所放緩。而從2019年1月1日至今,京東股價曲線總體上是上升的,截止至2019年4月11日,京東股價從2018年12月31日的每股20.93美元上漲至30.15美元,尤其是在發布第四季度財報以後,反彈明顯。

此外,行業人士預計,京東2019年第一季度凈收入介于1180億元人民幣至1220億元人民幣之間,同比增長約為18%至22%之間。作為中國零售商巨頭,京東市值僅437億美金,這個數字似乎被低估了。

自我變革的道路從來沒有捷徑,期間或許會有坎坷和爭議,但嘗試就是勇氣,試錯就是成功。用劉強東的話説就是“以最積極的姿態、最飽滿的熱情,用必勝的信念迎接春天的到來。”

編輯:蔣蔣
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