權利總是伴隨著責任和壓力，對職業經理人，何享健給他們同時确定了很嚴格的問責制，干得好与不好，有明确的標准衡量，不能達標就要走人，沒情面可講。
按照何享健的新計划，今后美的集團內部將職業經理人分為內部企業家、職業經營管理者和專業經營管理者三部分，以打造職業經理人梯隊。同時進一步完
善開放的用人觀，從2000年起，美的開始實施世紀人才工程，每年選派500名骨干出國深造，并招募國外專家到美的工作，最后形成“本地人才國際化，國際人才本地化”的人才格局。
美的董事局主席何享健接受本報專訪：
企業成功應具備三大條件
美的董事局主席何享健 魏輝 攝
企業管理首先管人
羊城晚報：美的的發展具有很強的標杆意義，從親歷改革開放30年的管理者來看，企業要成功應該具備什么樣的條件？
何享健：企業管理首先就是管人。企業起步之初，靠感情、默契有作用，但發展到一定階段就必須靠人才、制度、流程和共同的理念；其次，企業要找好定位，不要亂來，賺自己有能力賺的錢；第三，圍繞主業擴張、并購，培育新的增長點，做大做強了才能有更強的市場競爭力和風險抵抗能力。
羊城晚報：企業家本身要怎么管理？
何享健：作為企業老板首先要找好自己的定位，必須要有開放的心態和寬大胸怀，不要整天想自己把所有事情都管起來、去做好，而要想怎么把要干的事情找合适的人去干，給他創造好的條件。企業發展大了，老板更要管得住自己，要超脫，沒有第二條路可以走。分權后老板要通過對每天現金流以及審計、人力資源評估等核心指標、監管体系去掌控企業。
戰略決策避免獨斷
羊城晚報：創業者在企業內部有很高權威，如果他提出要并購某個非主業的投資項目，職業經理人怎么拒絕得了？
何享健：我本人不會憑感覺就督促一個項目讓屬下去做，一旦他們覺得我頭腦發熱，可以會跟我面對面理論，講數字、擺財務；特別是企業發展順利的時候，更要允許內部的討論，沒有八九成把握的項目都不做。
羊城晚報：就是說企業戰略決策中你不會以老板權威實施獨斷？
何享健：當然不行。只有在內部就一個問題爭論不休的時候，我才可能作出仲裁，但那都是經過仔細論證后的一种意見了。外部世界天天都在變化，科技、市場、金融政策都在變，任何企業領導人都不可能都掌握得那么精深，這些都要听專業人士的意見。
時刻警惕“拉郎配”
羊城晚報：1997年，業界盛傳美的因效益不佳將被科龍收購，這被稱為美的發展歷史上最大一次危机？
