勞務派遣禁超6個月

草案明确：一般适用于非主營業務工作崗位

在今年起實施的《勞動合同法》中，“勞務派遣”也是備受關注和爭議的焦點。《勞動合同法》規定，勞務派遣“一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，但各界普遍認為，此規定不明确

昨晚公布的《實施條例（草案）》，可望使林林總總的所謂“規避”成為徒勞。草案明确：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。勞務派遣單位不得与被派遣勞動者約定試用期。

目前，有一些用人單位自設勞動派遣公司，讓員工与“派遣公司”訂合同，再派回原來單位工作。而《勞動合同法》已明确“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。何為“自設”？此次《實施條例（草案）》進一步明确，用人單位及其所屬單位出資、控股或者合伙設立的勞務派遣單位，都屬于這种情況。

另外，還有一些勞務派遣公司用“歪招”，通過設在不發達地區的勞務派遣公司，將勞動者派遣到發達地區，這樣可按不發達地區的標准買社保等，用人單位大省一筆。此次《實施條例（草案）》也給這种“規避”划上句號。根据《草案》，勞動合同履行地与用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行。

“服務期限”不能隨意定

培訓支出超過年薪30%才算“專項培訓”

長期以來，有很多用人單位在簽合同時，与勞動者約定服務期限，比如，要求勞動者工作滿5年，若提前辭職，每年要賠償數万元等。今年1月起實施的《勞動合同法》明确：這种胡亂約定的違約金無效。但此前已簽的合同怎么辦？昨晚公布的《實施條例（草案）》可讓勞動者放心。草案規定：勞動合同法施行前訂立、施行后存續的勞動合同，內容与勞動合同法相抵触的，抵触部分自2008年1月1日起無效。

另外，《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可与該勞動者訂立協議，約定服務期。但什么是“專項培訓”，并不明确，此次《實施條例（草案）》作出具体規定：用人單位一次性或者12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了專項培訓費用。這种培訓費用包括有支付憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，以及因培訓產生的其他直接費用。

今早，專家還指出，按照《勞動合同法》，用人單位与高級管理人員等約定“競業限制”時，也可約定由勞動者支付的違約金。為防止用人單位濫用這一條款，《實施條例（草案）》明确：公司中可以約定“競業限制”的高級管理人員包括《中華人民共和國公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。