勞動合同法“實施條例”千呼万喚亮相，14种情形可解除“無固定期限合同”

本報撰文本報記者　馬漢青

千呼万喚的《勞動合同法》實施條例，其草案昨晚終于出台，國務院法制辦將在本月20日前向社會公開征求意見。今早，羊城晚報第一時間采訪了廣東一些權威的勞動關系專家，解讀《草案》亮點

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今年1月1日起實施的《勞動合同法》，其中“無固定期限勞動合同”的內容曾讓一些企業聞之色變。當時專家反复澄清，《勞動合同法》其實規定了多种條件可依法解除“無固定期限合同”，企業仍有用工自主權。也許是為進一步化解這些擔心，昨晚公布的《實施條例（草案）》不惜筆墨地明确界定了可以解除“無固定期限合同”的14种情形。

這14种情形包括：（一）用人單位与勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時与其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能胜任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能胜任工作的；（十）勞動合同訂立時所依据的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位与勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依据的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

今早，廣東權威專家解讀“實施條例（草案）”熱點———

條例并未“收窄”勞動者權利

本報今天消息　《勞動合同法實施條例(草案)》在哪些方面有重大規定？是否意味著勞動者的權利“縮水”？今早，羊城晚報采訪了廣東省勞動保障廳勞動關系處處長林景青。

林景青表示，《草案》對《勞動合同法》規定比較模糊的地方作了多方面的明确，特別是有關無固定期限合同、勞務派遣等此前誤解、誤讀較多的內容，都一一作了明确。對此前雖未產生較大爭議、但在操作上亟待明确的問題，草案也作了細化規定。

比如，有關經濟補償与賠償金的關系。《草案》明确，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同的，應根据《勞動合同法》規定，按照經濟補償標准的兩倍向勞動者支付賠償金。但用人單位依照規定，按照經濟補償標准的兩倍支付了賠償金的，就不再支付經濟補償。這具体明确了經濟補償和賠償兩种不同的法律責任。而目前一些地方性法規中，要求企業承擔雙重責任，相當于用人單位要支付三倍標准。如果《實施條例》的這一條款最后能通過，那么這些地方性法規可能也要跟著完善。

一些市民擔心：《實施條例（草案）》明确了允許解除無固定期限勞動合同的14种情形，是否意味著擴大了用人單位的自主權，而“收窄”了勞動者的權利？對此，林景青表示，《草案》主要是細化和明确了一些原來比較模糊的規定，可操作性更強，基礎仍是《勞動合同法》，因此無需有這方面的擔心。

一段時期以來，由于《勞動合同法》實施條例遲遲不出台，社會上出現不少“規避”行為。此次草案細化的內容，對于《勞動合同法》實施后、但《實施條例》出台前的某些規避行為，是否“管得著”？林景青認為，這個條例應看作《勞動合同法》的配套法規，不存在所謂的“溯及力”問題，亦即沒有特殊情況，應与《勞動合同法》同時生效，惡意規避行為行不通。