摘要：
事實上，由于制定企業內部規章的主導權在用人單位，有些經營者出于自身利益，制定了不少對勞動者來說比較苛刻的規定。如此一來，為一些勞動糾紛的產生埋下了隱患。
一方面，勞動者對于企業內部規章的制定程序要充分了解，要借助法律的力量有效制衡經營者。另一方面，經營者
也要有這樣的遠見，即制定內部規章不能僅僅著眼于“方便管理”，更要從如何有利于建立和諧的勞動關系的立場出發，以減少和避免勞動糾紛的產生
据《新華每日電訊》4月13日報道，重慶市一職工生病請假被單位以曠工名義扣發工資900余元，職工不服，以單位規章未經職工代表大會通過為由起訴到法院。
勞動者因違反企業內部規章制度而被處罰的事件并不少見，但正确運用法律法規維權成功的事例并不多。一旦出現用人單位依据內部規章處罰員工，一些員工選擇了沉默，即使有些人不服處罰，也往往因為維權手段選擇不當而不能有效維護自身的合法權益。本案中的勞動者運用《勞動法》賦予的維權手段，有效維護了自身的合法權益，具有積极的示范效應。
按照有關法律法規和司法解釋的規定，用人單位在制定、修改或決定直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全体職工討論，并公示或告知勞動者。沒有經過職工代表大會或者全体職工討論，沒有向職工公示的規章制度，不能成為用人單位處罰職工的依据。但對這些規定，不少勞動者并不了解，因此，這些規定的作用的發揮也不盡如人意。
現實中，由于國家法律的強制性規定不可能細致入微，不可能包羅万象，因此《勞動法》要求企業制定符合法律法規規定的企業內部規章，依此調節本單位的勞動關系。比如，關于加班時間及加班費的規定，關于休假待遇及其它福利待遇的規定，不少企業都在國家法律規定之下，有著自己更詳細的規定。
但問題是，不少企業的內部規定從大的原則上并不違反國家法律規定，但其具体規定對勞動者來說是否合理和能否接受，如有關工時、工資支付、休假等方面，确有需要雙方協商的余地。事實上，由于制定企業內部規章的主導權在用人單位，有些經營者出于自身利益，制定了不少對勞動者來說比較苛刻的規定。在一些經營者看來，制定內部規章，就是“為了方便管理”，“我說了算”，而較少考慮內部規章應該著眼于有利于建立和諧的勞動關系，有利于企業的長遠發展。如此一來，為一些勞動糾紛的產生埋下了隱患。
可以說，企業內部規章是勞資雙方的一面博弈之鏡。如何經過博弈走向和諧，我們還要走一段較長的磨合之路。郭振綱
編輯：（小鮑）
