隨著市場經濟的發展和競爭程度的提高，中國企業開始重視員工培訓。但從實踐來看，真正領悟培訓之道者少，“克隆”形式者多。結果，用心良苦的培訓并沒有得到良好的收益和效果。之所以出現這种情況，是因為對員工培訓還有些理解和認識上的誤區。這些理解和認識上的誤區有很多，但大体有以下六种：
△對培訓
認識不足。
一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如：有企業管理者認為，現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這种情況在民營企業更為普遍。有些企業認為企業效益還好，員工的素質還可以，能夠滿足企業當前的需要，暫不培訓。有些企業培訓了几次員工，就想立竿見影，馬上見效，典型的急功近利心態，等等。
二是培訓“万能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓……只要有危机，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的万能鑰匙。殊不知人是最難培養的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，還有其他許多不确定因素，僅靠几次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。
以上兩方面都是對員工培訓認識不足的表現。
△培訓只針對員工。
有些企業也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領導的培訓。這主要与管理層的認識有很大關系。企業高層管理人員認為自己經驗丰富、工作忙，不需要培訓。實際上，一個企業高層管理人員的素質往往決定著企業的方向和未來。中國許多企業的領導人都是由昔日的員工逐步成長起來的，他們缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。有報道說中國的企業平均壽命是3．7年，這与中國企業缺少“懂經營、會管理”的企業家有密切關系。因此，企業必須高度重視對管理者的培訓。恰當的做法是組織領導者進行專題學習，還可以將他們送到產生企業家和經營者的訓練基地，或者到國外企業去“挂職”，開闊眼界、拓展思路，使其在決定企業經營方向、生產營銷規划、分配制度和人力資源配置等方面發揮重要作用。
△輕視培訓評估和監督。
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參与興趣。在現實中，有些企業很重視培訓，并為員工提供了眾多的培訓机會，但卻忽視培訓的后期評估和監督，使許多員工感覺學而無用。有些企業認識到培訓評估的重要性，但對評估的投入不夠，或者不知道從何處著手進行評估。更多企業的評估僅僅是對培訓內容進行考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，及為企業帶來的效益上，評估工作停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，并沒有將評估所用的方法、員工的學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。（待續）·關泊·
（編輯：Winzi）
