——究竟應不應該与勞動者簽訂無固定期限合同

在上期欄目中我們多次講到無固定期限勞動合同，那么簽訂無固定期限勞動合同對建筑企業來講究竟利弊如何？我們建筑企業應該怎么辦，是簽好還是回避好？

實際上，就在《勞動合同法》出台后，企業覺得無固定期限的勞動合同加重了自己的負擔，不利于

一、在什么情況下應當簽訂無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同的簽訂大致有兩种情況：一是協商自愿簽訂；二是法律規定必須簽訂。《勞動合同法》第14條規定，有下列情形之一，勞動者提出或同意續簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：1、勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。此外，用人單位自用工之日起1年不与勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位与勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同對勞動者并非“終身合同”，對建筑企業并非“終身包袱”。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正确認識，不少勞動者認為無固定期限勞動合同就是自己的“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，因此，很多勞動者視無固定期限勞動合同就是“護身符”。更有許多企業也認為無固定期限勞動合同就是“終身包袱”，一旦与勞動者簽訂此類合同，就不可能再換人，而想法設法逃避簽訂無固定期限勞動合同。其實作為建筑企業，不需要有這樣的顧慮，因為無固定期限勞動合同是指沒有一個确切的終止時間的勞動合同，勞動合同的期限長短不能确定，但并不是沒有終止時間，只要沒有出現法律規定或雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務，一旦出現了法律規定或雙方約定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

三、建筑企業對無固定期限勞動合同如何選擇适用？

通過上述的認識，建筑企業應當根据自身不同的用工要求，對于一些工作保密性強、專業技術性強、工作又需要保持人員穩定的崗位，訂立無固定期限勞動合同，有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失，從而使企業保證一种穩定發展的勢頭。對于員工來說，也有利于實現長期穩定職業，鑽研業務技術，實現雙贏局面。此外，對于愿意長期在企業發展，也屬于企業需要長期留任的其他人才，企業在經過嚴格審查后，也可以選擇与其訂立無固定期限勞動合同，以保證基本發展。而對于一般性崗位、人才相對比較集中的職位、人員穩定的性不強的職位，以及影響到企業的生命力、年輕化和可持續發展的崗位，企業應當考慮与這些崗位的人員簽訂有固定期限的勞動合同或以完成一定工作為期限的勞動合同。耿爽律師簡介：

耿爽律師現為廣東某著名律師事務所合伙人律師，專攻建筑領域法律問題，現任全國律民商事委員會委員，2005年被評為全國建筑領域百名优秀律師之一。

(編輯：日月)