“績效”成一些企業克扣薪酬擋箭牌

來源︰法制日報 作者︰ 發表時間︰2018-01-05 23:13

有的企業績效工資佔薪酬總額比重過大 以各種理由拒發少發績效工資

“績效”成一些企業克扣薪酬擋箭牌

元旦已過,春節將至。在這段時間,工資是大家談論較多的話題。以前,建築行業農民工討薪是工資問題的焦點;現在,一些“白領”也面臨工資問題。不過,與農民工工資被拖欠不同,這些“白領”面對的是企業以“績效”為由莫名扣發薪酬。

進入2018年已經4天了,但在北京做金融業務的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單,2017年的工資還沒有全部拿到手。

“企業因為經營問題被清算,2017年7月,我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績效工資構成,在離職時,公司表示清算後給我們結算績效工資和最後一個月的基本工資,但是直至2017年的最後一天,仍在扯皮。”郭凱瑞說,就因為這“績效”二字,扯皮不斷,“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發我們的績效工資”。

郭凱瑞的遭遇並非個例。

記者發現,受“績效”困擾而被克扣薪酬的並非個案,尤其是網絡主播、快遞員、網約車司機等新興用工形態下的勞動者,不少人都面臨勞動權益保障新問題。

設定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動合同,30萬元的年薪被六四分,18萬元的基本工資按月發放,12萬元的績效工資在年底發放。

“簽訂勞動合同時,最初的版本並沒有把12萬元的績效工資寫進去,是我據理力爭之後才加進去的。現在想想真是後怕,要不是當時多個心眼,現在都沒處說理去。”郭凱瑞說,即使有勞動合同在手,公司仍然花樣百出,“先是拖。我們本著信任的態度一直在等待,但到2017年12月時,公司竟然以我們已經離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由,拒絕給我們發放拖欠的績效工資”。

同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位,張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者,在應聘時,她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥後,張晶從原單位辭職。到了新單位後簽訂勞動合同時,她發現,用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因為已經從原單位辭職,張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之後,用人單位向張晶的郵箱發了一封標題為“定薪數據”的郵件,其中關于薪酬的描述是,“建議薪酬11.3萬元,月度固定工資4238元,月度浮動工資3767元,月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中,用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資,導致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境,張晶在無奈之下只能向律師求助,但得到的答復並不盡如人意。律師回復說,“雖然事先口頭約定了薪酬,但是約定形式既不正式,約定內容也不全面。比如,口頭約定中不包括勞動內容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等,所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最後肯定是以書面勞動合同為準”。

“按照律師的說法,如果對方的書面合同天衣無縫,日常管理天衣無縫,勞動者維權基本無勝算。”張晶說。

記者在調查中發現,在一些單位,績效工資的比例甚至達到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各佔一半,平時不會扣績效工資。不過,如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設計公司工作的劉暢對記者說,不僅如此,他還經歷過以扣發“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設計,入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領導調走後,部門重組空降領導要用自己的人,于是找各種理由扣我的績效獎金,想用這種辦法逼我辭職。因為對設計的評價是很主觀的,即便你認為做得很好,但領導偏偏認為達不到要求。另外,公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說,最後,為了保全所謂的績效工資,他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經供職的企業是這樣做的:對公司的忠誠老員工放兩周假,兩周後,如果還想和公司一起奮斗,那麼這兩周假期的工資一分沒有,並且之後每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資佔薪酬總額的40%;如果兩周後主動離職,那麼這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的,企業直接逼員工自動離職,不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關公司工作做策劃的盧峰告訴記者,他到現在這家公關公司工作前曾找過一份工作,當時,公司經理對他說,每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而,勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經理為何如此,經理答復是為了避稅。“第一個月,我拿到手的工資是2800元。我去找經理,經理說合同上寫的是3200元,交完社保就剩2800元。那個月,我的績效獎金是0.6元”。

勞動者維權舉證難度大

在一些公司,績效工資為何頻頻被“做手腳”?

在多家企業擔任過人力資源總監的徐嘉杭對記者說,對于某一特定的崗位而言,其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎金)以及福利等部分。基本工資,即底薪或固定工資,是根據員工的工作、技能和資歷支付的穩定性報酬,主要取決于職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活,使員工能夠獲得一個較為穩定的收入來源,它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。績效工資,其支付的主要依據是績效,體現變動性和激勵性,也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了杠桿和調節作用,依據員工績效支付薪酬能夠激發員工的主動性和創造性,激勵員工有效地工作;另一方面績效工資作為一種非規律性的收入,可以對企業的勞動成本起到控制作用。

“對于一般崗位而言,基本工資與績效工資是同時存在的,但是其比例卻存在較大差異,這主要取決于企業的戰略目標、崗位性質、員工特征等因素。”徐嘉杭說。

對于克扣績效工資的問題,徐嘉杭認為這種情況見怪不怪。

“人力資源部門在面試時會說得很好听,基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達到應聘者的期望薪資。可是,入職之後,公司可能只會足額發放基本工資,績效工資三個月發一次,而且會根據考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來,勞動者的實際工資只是期望薪資的90%左右。而且,當勞動者離職時,財務和人力資源部門會說:因為你離職了,你的3個月績效工資不能發給你。”徐嘉杭說,這是一些企業克扣績效工資最常見的套路。

徐嘉杭補充說,績效工資的發放時間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規定里只規定了工資每月的發放,但是績效獎金如何發放,各個公司的做法不一樣,可能按月發,可能按季度發,也可能按年發。績效工資發放的基準和依據,是基本工資的倍數還是另外規定以及是否要求當月在職發放等問題,都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。

徐嘉杭說,在保護勞動者合法權益方面,法律做了很多規定,不可謂不完善。然而,公司是資源的管理和分配方,因此可以在合法的基礎上給員工穿小鞋。

“現在很多企業扣發績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說,企業無故給考核低分、發放過低的績效工資時,勞動者可以依法維權,申請勞動仲裁。可是,這類案件的難處是企業考核標準和考核方法。依法仲裁,企業要負舉證責任,企業可以作假,但是勞動者要證明企業作假卻很難。所以,此類維權的成敗在于證據,有一定的技術講究。”徐嘉杭說。

新業態勞動保障存難題

傳統行業的勞動者面臨績效工資“貓膩”,新興行業的勞動者也面臨一些勞動維權難題。

90後“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務反被索賠30萬元——自2016年年底開始,網絡主播討薪事件頻繁出現。

北京一個網絡主播工會的老板李勇(化名)在接受記者采訪時透露,網絡直播平台薪水拖延發放已經是行業普遍現象。最早出現的一批網絡直播公司較少拖欠工資,但在網絡直播行業野蠻生長期發展起來的公司會經常性地拖欠薪資。

“比較好一點的網絡直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發薪水,實際上是到25日以後才發。更有甚者,一部分小型網絡直播平台甚至能拖欠一個月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金周轉問題’或者‘走流程較慢’。”李勇說。

除此之外,有的網絡主播還會因為工作未達標而被網絡直播平台索賠。

2017年上旬,一名90後網絡主播因直播時長未完成“任務”被告上法庭,網絡直播平台訴其違約,索賠違約金30萬元。原告訴稱,2017年1月,公司與小月(化名)簽訂了關于直播的合作協議。根據合同約定,小月應保證每月直播時間不少于60小時,每月直播天數不少于25天。合同還約定,如果小月當月直播時長少于30小時,公司有權要求小月賠償人民幣30萬元並解除合同。從2017年2月開始,小月當月累計直播時長既少于60小時也少于25天,公司多次口頭溝通無果,又向小月發出了《法務函》,但小月拒絕回復,且堅持其違約行為。就此,公司訴至法院,要求解除雙方合同,並向小月索賠違約金30萬元,同時要求小月承擔訴訟產生的全部相關費用和合理開支。

記者調查發現,一些企業為了鼓勵勞動者競爭,往往執行嚴格的績效考核制度,如果完不成績效任務,輕則罰款扣除當月工資,重則開除,甚至要求賠償違約金。企業能否對完不成績效任務的勞動者扣除工資?是否擁有懲罰權?

對此,西北工業大學人文與經法學院副院長、教授楊雲霞認為,勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權目前尚不明確。通常,企業會在人力資源管理規章中規定“人事獎懲制度”,其依據的是《企業職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實施,《企業職工獎懲條例》已經被廢止。也就是說,企業行使處罰權的法律依據已經不存在了。但在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中規定,新開辦用人單位應依照勞動法的有關規定制定勞動規章制度。而勞動規章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規章規定。這似乎又是對企業享有處罰權的一種肯定。

北京律師王亞男認為,公司可以制定獎懲條例,但不能憑主觀意願隨意扣除勞動者的工資。根據勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。從該規定中可以看出,只有在給用人單位造成經濟損失的前提下,按照合同約定才可以要求勞動者賠償經濟損失,而且不能一次性扣除。(記者趙麗 制圖 李曉軍)

編輯︰mumu
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“績效”成一些企業克扣薪酬擋箭牌

法制日報2018-01-05 23:13:14

有的企業績效工資佔薪酬總額比重過大 以各種理由拒發少發績效工資

“績效”成一些企業克扣薪酬擋箭牌

元旦已過,春節將至。在這段時間,工資是大家談論較多的話題。以前,建築行業農民工討薪是工資問題的焦點;現在,一些“白領”也面臨工資問題。不過,與農民工工資被拖欠不同,這些“白領”面對的是企業以“績效”為由莫名扣發薪酬。

進入2018年已經4天了,但在北京做金融業務的郭凱瑞卻絲毫沒有跨年的喜悅。原因很簡單,2017年的工資還沒有全部拿到手。

“企業因為經營問題被清算,2017年7月,我們只能離職自謀生路。由于年薪是由基本工資和績效工資構成,在離職時,公司表示清算後給我們結算績效工資和最後一個月的基本工資,但是直至2017年的最後一天,仍在扯皮。”郭凱瑞說,就因為這“績效”二字,扯皮不斷,“公司甚至以我們的考勤記錄為名打算拒發我們的績效工資”。

郭凱瑞的遭遇並非個例。

記者發現,受“績效”困擾而被克扣薪酬的並非個案,尤其是網絡主播、快遞員、網約車司機等新興用工形態下的勞動者,不少人都面臨勞動權益保障新問題。

設定績效工資貓膩不少

按照郭凱瑞簽訂的勞動合同,30萬元的年薪被六四分,18萬元的基本工資按月發放,12萬元的績效工資在年底發放。

“簽訂勞動合同時,最初的版本並沒有把12萬元的績效工資寫進去,是我據理力爭之後才加進去的。現在想想真是後怕,要不是當時多個心眼,現在都沒處說理去。”郭凱瑞說,即使有勞動合同在手,公司仍然花樣百出,“先是拖。我們本著信任的態度一直在等待,但到2017年12月時,公司竟然以我們已經離職的員工存在遲到早退的考勤問題為由,拒絕給我們發放拖欠的績效工資”。

同時與郭凱瑞從單位辭職另謀出路的張晶則更倒霉。在新單位,張晶被“績效”二字“戲弄了”。

張晶告訴記者,在應聘時,她與單位口頭約定年薪為15萬元。薪酬談妥後,張晶從原單位辭職。到了新單位後簽訂勞動合同時,她發現,用人單位在勞動合同中將薪酬約定在每月3000元。因為已經從原單位辭職,張晶只好硬著頭皮簽了這份勞動合同。之後,用人單位向張晶的郵箱發了一封標題為“定薪數據”的郵件,其中關于薪酬的描述是,“建議薪酬11.3萬元,月度固定工資4238元,月度浮動工資3767元,月度提取年終獎1413元”。在勞動合同履行過程中,用人單位又通過所謂的“績效考核辦法”扣減月度浮動工資,導致張晶每月到手的薪酬大幅縮水。

面對如此困境,張晶在無奈之下只能向律師求助,但得到的答復並不盡如人意。律師回復說,“雖然事先口頭約定了薪酬,但是約定形式既不正式,約定內容也不全面。比如,口頭約定中不包括勞動內容、支付方式、管理方式、爭議解決方式等,所以基本約定的15萬元等于沒有約定。最後肯定是以書面勞動合同為準”。

“按照律師的說法,如果對方的書面合同天衣無縫,日常管理天衣無縫,勞動者維權基本無勝算。”張晶說。

記者在調查中發現,在一些單位,績效工資的比例甚至達到工資總額的一半。

“我們公司職能部門的績效工資和基本工資各佔一半,平時不會扣績效工資。不過,如果1個月請假3天以上就會扣除績效工資。”在一家設計公司工作的劉暢對記者說,不僅如此,他還經歷過以扣發“績效”為名逼迫員工離職的情況。

“我是一名UI設計,入職時與公司簽訂勞動合同約定的是每月基本工資5000元、績效獎金5000元。原部門領導調走後,部門重組空降領導要用自己的人,于是找各種理由扣我的績效獎金,想用這種辦法逼我辭職。因為對設計的評價是很主觀的,即便你認為做得很好,但領導偏偏認為達不到要求。另外,公司也不允許我請假讓我去面試新的公司。”劉暢回憶說,最後,為了保全所謂的績效工資,他只能選擇屈服。

在四川工作的曾瑞也遇到過類似情況。曾瑞曾經供職的企業是這樣做的:對公司的忠誠老員工放兩周假,兩周後,如果還想和公司一起奮斗,那麼這兩周假期的工資一分沒有,並且之後每個月的績效工資為0,但勞動合同約定績效工資佔薪酬總額的40%;如果兩周後主動離職,那麼這兩周假期算帶薪休假。對于參加工作不久的,企業直接逼員工自動離職,不然也是每月績效為0。

記者在采訪中還了解到令人哭笑不得的案例——目前在北京一家公關公司工作做策劃的盧峰告訴記者,他到現在這家公關公司工作前曾找過一份工作,當時,公司經理對他說,每個月的工資組成是起薪4000元加績效獎金。然而,勞動合同上寫的卻是每月3200元。他問經理為何如此,經理答復是為了避稅。“第一個月,我拿到手的工資是2800元。我去找經理,經理說合同上寫的是3200元,交完社保就剩2800元。那個月,我的績效獎金是0.6元”。

勞動者維權舉證難度大

在一些公司,績效工資為何頻頻被“做手腳”?

在多家企業擔任過人力資源總監的徐嘉杭對記者說,對于某一特定的崗位而言,其薪酬一般包括基本工資、津貼、績效工資(獎金)以及福利等部分。基本工資,即底薪或固定工資,是根據員工的工作、技能和資歷支付的穩定性報酬,主要取決于職位和人。基本工資的主要目的是保障員工生活,使員工能夠獲得一個較為穩定的收入來源,它是吸引、留住以及激勵核心員工的基本條件和前提。績效工資,其支付的主要依據是績效,體現變動性和激勵性,也稱變動工資、激勵工資、獎金等。績效工資一方面起到了杠桿和調節作用,依據員工績效支付薪酬能夠激發員工的主動性和創造性,激勵員工有效地工作;另一方面績效工資作為一種非規律性的收入,可以對企業的勞動成本起到控制作用。

“對于一般崗位而言,基本工資與績效工資是同時存在的,但是其比例卻存在較大差異,這主要取決于企業的戰略目標、崗位性質、員工特征等因素。”徐嘉杭說。

對于克扣績效工資的問題,徐嘉杭認為這種情況見怪不怪。

“人力資源部門在面試時會說得很好听,基本工資加績效工資組成的薪酬總額能達到應聘者的期望薪資。可是,入職之後,公司可能只會足額發放基本工資,績效工資三個月發一次,而且會根據考核扣掉10%的績效工資。這樣算下來,勞動者的實際工資只是期望薪資的90%左右。而且,當勞動者離職時,財務和人力資源部門會說:因為你離職了,你的3個月績效工資不能發給你。”徐嘉杭說,這是一些企業克扣績效工資最常見的套路。

徐嘉杭補充說,績效工資的發放時間也是容易藏貓膩的地方。“工資支付暫行規定里只規定了工資每月的發放,但是績效獎金如何發放,各個公司的做法不一樣,可能按月發,可能按季度發,也可能按年發。績效工資發放的基準和依據,是基本工資的倍數還是另外規定以及是否要求當月在職發放等問題,都是在簽訂勞動合同時需要具體約定的”。

徐嘉杭說,在保護勞動者合法權益方面,法律做了很多規定,不可謂不完善。然而,公司是資源的管理和分配方,因此可以在合法的基礎上給員工穿小鞋。

“現在很多企業扣發績效工資都是以考核不合格為由。原則上來說,企業無故給考核低分、發放過低的績效工資時,勞動者可以依法維權,申請勞動仲裁。可是,這類案件的難處是企業考核標準和考核方法。依法仲裁,企業要負舉證責任,企業可以作假,但是勞動者要證明企業作假卻很難。所以,此類維權的成敗在于證據,有一定的技術講究。”徐嘉杭說。

新業態勞動保障存難題

傳統行業的勞動者面臨績效工資“貓膩”,新興行業的勞動者也面臨一些勞動維權難題。

90後“網紅”女主播4個月收入1萬多元卻因沒完成績效任務反被索賠30萬元——自2016年年底開始,網絡主播討薪事件頻繁出現。

北京一個網絡主播工會的老板李勇(化名)在接受記者采訪時透露,網絡直播平台薪水拖延發放已經是行業普遍現象。最早出現的一批網絡直播公司較少拖欠工資,但在網絡直播行業野蠻生長期發展起來的公司會經常性地拖欠薪資。

“比較好一點的網絡直播平台可能拖欠10天左右。比如合同上寫的每月15日發薪水,實際上是到25日以後才發。更有甚者,一部分小型網絡直播平台甚至能拖欠一個月的薪資。拖欠薪資的理由多是‘資金周轉問題’或者‘走流程較慢’。”李勇說。

除此之外,有的網絡主播還會因為工作未達標而被網絡直播平台索賠。

2017年上旬,一名90後網絡主播因直播時長未完成“任務”被告上法庭,網絡直播平台訴其違約,索賠違約金30萬元。原告訴稱,2017年1月,公司與小月(化名)簽訂了關于直播的合作協議。根據合同約定,小月應保證每月直播時間不少于60小時,每月直播天數不少于25天。合同還約定,如果小月當月直播時長少于30小時,公司有權要求小月賠償人民幣30萬元並解除合同。從2017年2月開始,小月當月累計直播時長既少于60小時也少于25天,公司多次口頭溝通無果,又向小月發出了《法務函》,但小月拒絕回復,且堅持其違約行為。就此,公司訴至法院,要求解除雙方合同,並向小月索賠違約金30萬元,同時要求小月承擔訴訟產生的全部相關費用和合理開支。

記者調查發現,一些企業為了鼓勵勞動者競爭,往往執行嚴格的績效考核制度,如果完不成績效任務,輕則罰款扣除當月工資,重則開除,甚至要求賠償違約金。企業能否對完不成績效任務的勞動者扣除工資?是否擁有懲罰權?

對此,西北工業大學人文與經法學院副院長、教授楊雲霞認為,勞動單位是否具有對勞動者的懲罰權目前尚不明確。通常,企業會在人力資源管理規章中規定“人事獎懲制度”,其依據的是《企業職工獎懲條例》。但隨著1994年勞動法和2008年勞動合同法的實施,《企業職工獎懲條例》已經被廢止。也就是說,企業行使處罰權的法律依據已經不存在了。但在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中規定,新開辦用人單位應依照勞動法的有關規定制定勞動規章制度。而勞動規章制度又包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規章規定。這似乎又是對企業享有處罰權的一種肯定。

北京律師王亞男認為,公司可以制定獎懲條例,但不能憑主觀意願隨意扣除勞動者的工資。根據勞動部在1994年頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。從該規定中可以看出,只有在給用人單位造成經濟損失的前提下,按照合同約定才可以要求勞動者賠償經濟損失,而且不能一次性扣除。(記者趙麗 制圖 李曉軍)

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